随着中国经济体制改革进入深水区，现行背景下的企业绩效考核失当问题，已经成为抛丸清理机企业中存在的首要问题。眼下，国企争先恐后的提出要“增强核心竞争 力”、“提高企业执行力”、“打造良好企业文化”，从根本上讲都是为了解决一个利益深层安排和处理不平衡的问题。
　　在这个问题上，国有企业跟外资、民营企业 相比存在着巨大的差距。于是，很多企业管理者潜心研究有关核心竞争能力、企业执行力与企业文化的西方管理理论，少数思想超前的国企管理者更是全方位的引进西方企业管理文化，试图从中找到“良方”，以期诊治国企中普遍存在的责权利不一致带来的种种弊病。我认为，这里有两个认识上的误区。一是以文化“包治百 病”的认识误区。
　　文化是企业核心竞争力的最重要内容之一，但决不是唯一的内容！目前国企的问题集中在一个绩效评价体系上，从深处想，应该是一个体制改革是 否到位的问题，从浅处看才是一个观念的问题；文化固然能解决一个观念的问题，但于体制改革的问题却无能为力，所以千万不要把企业文化视为“万能”，千万不 要再搞“文化大革命”。二是文化建设中“朝西看”的误区。西方的市场经验无疑要比我们丰富和成熟得多，但中国的文化土壤更是一个决定因素，从西方“拿来” 的文化种子在中国大地上播下去，要避免“橘生淮北则为枳”的结果，就必须有一个“中国化”（亦即在“拿来”过程中“去西化”）的过程，从“圈文化”的特点 来看，即使西方企业文化大举进入，也有一个“入乡随俗”的改造问题。
　　虽然我国二十年的经济转型取得了较大进展，做了大量的工作，也确实解决了一些难题，但很多国企并未因此而摆脱竞争力不强、执行力不大、企业文化无力的困局。
　　现在，几乎所有的中国企业都不缺少规章制度，甚至有的企业制度弄得比西方企业还完美无缺，但就是不起作用，就是产生不出效率和效益！为什么？因为缺乏制度生效的文化环境，缺乏被文化武装起来的执行人员！正如任何产品只有在市场中才能成为商品、才能体现出价值一样，制度也只有在企业文化的庇护下 才有力量、才不是一纸空文。
　　因此，仅仅企图在制度层面上解决问题往往会陷入“治标”不“治本”的怪圈中，只有寻找一种中国特色的企业文化模式，才有可能真正实现国有企业的市场大转型。